QUALITY OUTPLACEMENT
DR. CORNELIA RIECHERS
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Ein Outplacement kann
neue Perspektiven schaffen

Aus: Betriebswirtschaftliche Blätter 01.2005, Januar 2005
Herausgegeben vom Deutschen Sparkassen- und Giroverband
www.betriebswirtschaftlicheblaetter.de

Aktuelle Arbeitsmarktlage erfordert engagierte Berater
Von Dr. Cornelia Riechers

Die Optimierung der Kosten- und Ertragsstrukturen ist auch bei Sparkassen nicht mehr ohne Personalabbau möglich. Nach Ausschöpfung von Fluktuation und Altersteilzeit bleiben immer häufiger Personalüberhänge übrig. Ein Weg, dieses Problem zu lösen, der auch für Mitarbeiter interessant sein kann, ist das Outplacement unter Hinzuziehung eines engagierten Beraters.

In einer Zeit, in der das Streben nach Gewinnmaximierung und der Zwang zu Rationalisierung alle moralischen und ethischen Bedenken zur Seite drängt, kann so mancher Arbeitgeber schlecht schlafen, wenn er langjährige Mitarbeiter durch Softwareprogramme ersetzen muss. Doch es geht auch anders. Er kann das Unvermeidliche tun, ohne das Andere lassen zu müssen. Die Lösung dafür heißt Outplacement-Beratung.

Der Arbeitgeber gewährt dabei dem ausscheidenden Mitarbeiter professionelle Unterstützung bei der beruflichen Neuorientierung. Der Effekt ist in diesem Fall ein doppelter. Zum einen zeigt er dem Betroffenen, dass er unverändert als Mensch geschätzt wird. Zum anderen beobachten die verbleibenden Mitarbeiter, dass ihr Arbeitgeber sie fair behandelt und sie auch nach einer Trennung nicht im Regen stehen lässt.

Doch nicht jeder Outplacement-Berater ist in der Lage, angesichts der aktuellen Arbeitsmarktlage seinen Kandidaten zum Erfolg zu verhelfen. Welche Anstrengungen teilweise dafür nötig sind, macht ein Beispiel deutlich.

Jobsuchende müssen viel bieten können

Die Lage auf dem Arbeitsmarkt ist düster, und eine Wende scheint derzeit nicht in Sicht. Auch im Finanzdienstleistungssektor und im Kreditgewerbe schreitet der Personalabbau weiter massiv voran. Wer in solchen Zeiten seinen Job verliert, steckt in der Bredouille. Der Markt ist mit qualifizierten Bewerbern überflutet.

Selbst eine perfekt gestaltete Bewerbung hat auf den herkömmlichen Wegen wenig Aussicht auf Erfolg. Ein Arbeitgeber tut deshalb gut daran, einen Outplacement-Coach ins Spiel zu bringen, der den Entlassen bei der beruflichen Neuorientierung unterstützt.

Aber wie kann der Outplacement-Berater helfen, wenn es keine offenen Arbeitsstellen gibt? Hier ist Kreativität gefragt: Es reicht nicht, fantasielos nach überlieferten Standardmethoden vorzugehen und sich auf die üblichen Überlegungen zu beschränken: Was wird gebraucht? Was könnte der Betroffene mit seinen Erfahrungen anfangen? Was fehlt ihm darüber hinaus? Wie kann er diese Löcher stopfen?

Doch auch die Bewerber selbst gehen nur zu oft in diese Falle und zwängen sich bei der Gestaltung ihrer beruflichen Zukunft in ein Korsett scheinbar pragmatischer Erwägungen: Was wird zur Zeit gesucht? Was hat das Arbeitsamt für mich? Was kann der Personalberater/Outplacement-Berater mir bieten?

Wer diese Strategie wählt, wird scheitern. Heutzutage weckt ein Bewerber nur dann Interesse, wenn er etwas Ungewöhnliches aufzuweisen hat. Und dieses Ungewöhnliche muss auf seinen individuellen Fähigkeiten, seinen eigenen, unverwechselbaren Talenten beruhen. Die sind nicht beliebig auswechselbar und können nicht je nach Lage des Arbeitsmarkts verändert werden.

Arbeit muss Spaß machen - dann bringt sie Erfolg

Erfahrungen zeigen, dass jeder das am besten kann, was er am liebsten macht. Wer mit Lust und Freude an seine Arbeit geht, erbringt auf seinem Gebiet überdurchschnittliche Leistungen.

Arbeitgeber oder Führungskräfte wissen das in der Regel. Bei der Auswahl eines Bewerbers wirkt nichts so überzeugend wie das Glitzern in den Augen eines Kandidaten, in dem seine Begeisterung für ein Unternehmen oder ein Produkt zum Ausdruck kommt. Das macht das eine oder andere fachliche Manko allemal wett.

Mitarbeiter, die ihre Arbeit mit Begeisterung tun, sind ein Gewinn. Sie verbreiten gute Stimmung, motivieren ein ganzes Team und sind selten krank. Von ihnen stammen die Leistungen und die neuen Ideen, die ein Unternehmen voranbringen.

Was zunächst paradox klingt, ist auf den zweiten Blick oft der einzig erfolgversprechende Weg: Gerade in schlechten Zeiten sollte ein Bewerber sich nicht in erster Linie danach fragen, bei welchen Unternehmen er noch eine Chance hat, einen Job zu finden, sondern herausfinden, was ihm Spaß macht bzw. was er am liebsten tun würde. Darauf sollte er seine Bewerbungsstrategie aufbauen.

Arbeitsuchende sind jedoch in ihrem Denken oft blockiert. Noch ehe der erste zaghafte Wunschgedanke sich hervortraut, wird er von mutlosen Bedenken zugeschüttet wie: “Das funktioniert ja doch nicht”, “Darin habe ich zu wenig Erfahrung” oder “Damit werde ich doch nicht akzeptiert.”

Genau hier ist der „andere“ Outplacement-Coach gefragt. Mit der „visionären Methode“ hilft er dem Bewerber, sich unabhängig von den offenbaren Zwängen des Arbeitsmarkts eine berufliche Vision zu erarbeiten. Sicher muss auch das „visionäre Outplacement-Coaching“ die Eignung des Bewerbers für seinen Wunschberuf berücksichtigen, und umgekehrt muss der Berater hinreichend Erfahrung haben, um die Anforderungen zu kennen, die der Arbeitsmarkt an die Wunschaufgabe stellt. Das wegweisende Element ist ganz nach den Leitmotiven „Neigung vor Eignung“ und „Neigung vor Markt“ jedoch immer die Wunschvision des Bewerbers.

Von der Wunschvision zum neuen Berufserfolg

Gleich zu Beginn des Coaching-Prozesses erhält der Bewerber die Aufgabe, seine berufliche Vision bildlich darzustellen. Auf einem großen Bogen Papier (mindestens DIN A3) entwirft er mit bunten Stiften ein Bild von dem, was er in 5 Jahren unabhängig von jeglichen einschränkenden Faktoren beruflich tun möchte. Ohne Rücksicht auf seine bisherigen Erfahrungen, seine Ausbildung oder die derzeitige Marktlage malt er das, was er sich im tiefsten Innern wünscht oder schon immer gewünscht hat, so als hätte er alle Möglichkeiten dieser Welt (s. Abb. 1). Das so entstehende Wunschbild ist der Ausgangspunkt für die weitere Arbeit.

Nicht immer finden Bewerber unmittelbar zu ihrer Vision. Entspannungsübungen (z. B. autogenes Training, NLP etc.), Bewegung (Joggen etc.) oder auch ein Interview zum Thema “Was macht Ihnen Spaß?” können in diesen Fällen weiterhelfen.

Auch die Frage, was der Klient als Kind werden wollte, ist hilfreich. Kinder wissen, was sie einmal werden wollen. Weil sie noch eine viel engere Beziehung zu Lust und Leidenschaft haben als die meisten Erwachsenen, ist der Wunschberuf des Kindes immer der “Richtige”. Dabei geht es um die Art der Tätigkeit, nicht unbedingt schon um ein ausgeprägtes Berufsbild, das sich erst später entwickelt.

Die Vision muss im Beratungsgespräch geklärt und konkretisiert werden. Sie dient als Leitfaden für die anschließenden Bewerbungsaktivitäten und wird bei allen praktischen Schritten immer wieder als Entscheidungsgrundlage hinzugezogen. Dabei ist die Vision keineswegs statisch. Oftmals erfährt sie noch so manche Änderung. Ein Beispiel macht dies deutlich.

Praxisbeispiel eines Bankmitarbeiters

Heinz K., Mitarbeiter einer Bank, war nach einer Tätigkeit als Kundenberater mehrere Jahre lang in Organisationsprojekten eingesetzt. Als sein Bereich aufgelöst wird, findet sich kein Ersatzarbeitsplatz für ihn. Gleichzeitig mit der Information, dass man sich von ihm trennen möchte, ermöglicht die Bank ihm ein erstes Zielklärungsgespräch mit dem Outplacement-Coach. Dieses Gespräch ist kostenlos und unverbindlich. Es soll dem Mitarbeiter helfen, den Kündigungsschock zu überwinden, neue Perspektiven zu entwickeln und eine Entscheidung bezüglich der angebotenen Trennungskonditionen einschließlich der Outplacement-Beratung zu treffen.

Beim Zielklärungsgespräch malt Heinz K. seine berufliche Vision in 5 Jahren auf. Er stellt seine umfangreichen Fähigkeiten und Erfahrungen dar und das, was er beruflich gerne macht. Wir sehen das Bild eines Menschen, der mit Leib und Seele Berater ist - mit Know-how auf den Gebieten Kommunikation, Vermögensanlage und -planung sowie Arbeitsorganisation. In dieser Phase wird deutlich, dass bei seiner bisherigen Tätigkeit in der Bank nur etwa ein Drittel der Fähigkeiten, die er gern anwenden möchte, gefragt waren. Diese Erkenntnis erleichtert Heinz K. die Entscheidung, den Aufhebungsvertrag zu akzeptieren.



Abb. 1: Die berufliche Wunschvision

Einige Wochen nach dem ersten Zielgespräch hat Heinz K. sich mit seinem Arbeitgeber über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geeinigt und das Angebot einer Outplacement-Beratung angenommen.

Beim Wiedersehen mit dem Coach zeigt sich, dass sich Heinz K.s Selbstwertgefühl durch seine Vision als künftiger Kundenberater gefestigt hat. Allerdings findet er es schwierig, nach außen als Kundenberater aufzutreten, da er in den vergangenen Jahren als Organisator tätig war.

Mit diesem und weiteren Hindernissen beschäftigen sich der Banker und sein Outplacement-Coach im nächsten Schritt. Welche „Stolpersteine“ liegen auf dem Weg des Bewerbers zu seinem Ziel? Die Stolpersteine werden wiederum bildlich dargestellt, und zwar auf einer zwei bis drei Meter langen Papierbahn. In die obere rechte Ecke der Papierbahn wird das Bild der Vision geklebt. Unten links malt sich der Bewerber selbst als kleine Strichfigur. Ein verschlungener Pfad führt vom Bewerber zu seiner Vision. Alle Hemmnisse und Erschwernisse werden als dicke Felsbrocken gezeichnet, die den Weg blockieren (s. Abb. 2).



Abb. 2: Der steinige Weg zur Wunschvision

Was genau der Klient unter den einzelnen Stolpersteinen versteht, wird im Gespräch mit dem Coach sorgfältig herausgearbeitet. Und dann geht es um die Bewältigung: Was kann Heinz K. tun, um die Steine aus dem Weg zu räumen? Wie kann er die Hindernisse umgehen?

Einige Hürden lassen sich leicht nehmen, andere wollen zunächst unüberwindbar scheinen. Welche Bank wird einen 43-Jährigen neu einstellen, während sie gleichzeitig einen großen Teil ihrer Stammbelegschaft entlässt? Der Outplacement-Coach fragt nach, ob nicht etwa die Arbeit bei einem unabhängigen Finanzberater eine interessante Aufgabe wäre.

Der Klient geht nicht darauf ein, ohne dies zu begründen. Vielleicht kann er sich zu wenig unter dieser Aufgabe vorstellen. Vielleicht sind die Adressen der unabhängigen Finanzberater zu schwer zu finden. Vielleicht kommt ihm die Arbeit in einem kleinen Unternehmen mit wenig Kapital zu riskant vor?

Hier spielt es keine Rolle, welche Möglichkeiten der Coach für den Bewerber sieht, sondern welche Lösungen dieser selbst findet. K. beschließt zunächst, sich bei allen bekannten Banken in seiner Heimatstadt als Kundenberater zu bewerben.

Als Schwerpunkt gibt er die Immobilienfinanzierung an, ein Gebiet, auf dem er umfangreiche Kenntnisse besitzt. Über die vielen Absagen ist er sehr enttäuscht. 57 Bewerbungen führen nur zu einem einzigen Vorstellungsgespräch, und das geht nicht zu seinen Gunsten aus.

Auf Anraten seines Coachs fragt Herr K. nun nochmals telefonisch bei den angeschriebenen Unternehmen nach. Wo er tatsächlich den richtigen Ansprechpartner erreicht, glaubt er herauszuhören, dass sein Alter und seine hohe Qualifikation die Gründe für die Absagen sind.

Daraufhin legt der Coach Herrn K. erneut ans Herz, es doch bei kleineren Anbietern von Finanzberatungsleistungen zu versuchen. Der Banker denkt gleichwohl in andere Richtungen. Soll er ein Schuhgeschäft übernehmen oder Schriftsteller werden? Er ist aber realistisch genug, um in der Diskussion mit seinem Coach die schlechten wirtschaftlichen Aussichten beider Projekte zu erkennen.

Plötzlich ergibt sich über persönliche Kontakte ein Gespräch mit einem Versicherungsagenten, der dringend einen Mitarbeiter benötigt. Dessen Aufgabe besteht darin, einen großen Stamm von Kunden mit alten Feuerversicherungsverträgen zu betreuen. Die Kunden sollen umfassend zu allen Versicherungsprodukten und auch in Vermögensbildungsfragen beraten werden.

Im Vorstellungsgespräch gewinnt der Agenturinhaber einen außerordentlich positiven Eindruck von K. Er würde ihn gern einstellen und wegen seiner Beratungskompetenz sogar einem gelernten Versicherungskaufmann vorziehen. K. ist bereit, auf Provisionsbasis zu arbeiten, wenn ihm für die ersten zwei Jahre ein festes Grundgehalt garantiert wird. Die Versicherung ist jedoch nicht willens, einen Lohnkostenzuschuss für K. zu übernehmen. Zu einem Vertragsangebot kommt es daher nicht.

Heinz K. ist niedergeschlagen und wendet sich an seinen Coach. Der empfiehlt ihm, sich selbst bei der Agentur für Arbeit über Lohnkostenzuschüsse zu informieren. Da K. inzwischen Leistungen der Agentur für Arbeit bezieht, steht es in deren Ermessen, dem Arbeitgeber Zuschüsse für die Einarbeitung des neuen Mitarbeiters zu bewilligen.

Bedarf und Nutzen lassen sich plausibel darstellen. K. hat ein konkretes Arbeitsangebot; doch fehlen ihm dafür spezifische Fachkenntnisse im Versicherungswesen, die er sich erst aneignen müsste. Der Arbeitgeber kann ihn aber nur dann einarbeiten und ausbilden, wenn er in der Trainingszeit nicht das volle Gehalt zahlen muss. Trotz intensiver Suche liegen Herrn K. keine anderen Arbeitsangebote vor. Auch die Agentur für Arbeit konnte ihm keine Stelle vermitteln. Auf Grund dieser Umstände sind die Voraussetzungen für einen Lohnkostenzuschuss an den neuen Arbeitgeber während der Einarbeitungszeit von K. erfüllt, und der Zuschuss wird auch bewilligt.

Inzwischen ist K. seit fünf Monaten bei der Versicherungsagentur beschäftigt. Er berät seine Kunden über ihren Versicherungsbedarf unter Berücksichtigung ihrer individuellen Lebenssituation. Sein spezielles Fachwissen in der Immobilienfinanzierung kann er hier gut einbringen.

Diese Tätigkeit ist genau das, was er sich gewünscht hat. Die Kunden schätzen seine Kompetenz, seine Integrität und sein angenehmes Auftreten. Er konnte bereits so viel Neugeschäft akquirieren, dass er gute Chancen sieht, nach Auslaufen der Einarbeitungszuschüsse der Agentur für Arbeit von den Provisionen leben zu können. Mit dem Agenturinhaber versteht er sich gut. Beide sind mit der Entwicklung sehr zufrieden.

Arbeitgeber profitiert von der Beratung

Für Arbeitgeber hat es viele Vorteile, wenn sie ihre ausscheidenden Mitarbeiter einem Outplacement-Berater anvertrauen. Ihre auch im Falle der Trennung gezeigte Fürsorge trägt zu einem positiven Firmenimage und zur Motivation der verbleibenden Mitarbeiter bei. Zudem vermeiden sie riskante und kostspielige Arbeitsgerichtsprozesse und sichern das gute Einvernehmen mit dem Betriebsrat. Trennungen verlaufen harmonisch. Möglicherweise zieht ein Arbeitgeber sogar noch einen finanziellen Vorteil daraus, dass sich durch die Outplacement-Beratung die Restlaufzeit des Arbeitsvertrags verkürzt.

All diese Vorteile werden jedoch mit einem Schlag zunichte gemacht, wenn sich herumspricht, dass der ausgeschiedene Mitarbeiter nach einigen Monaten noch keine neue Stelle gefunden hat. Und so etwas spricht sich herum. Schließlich bestehen die privaten Kontakte mit den Ex-Kollegen weiter fort, und die im Betrieb Verbliebenen schauen sehr genau auf den Ausgang derartiger Angelegenheiten.

Also lohnt es sich für jeden Arbeitgeber, wenn er sich den Outplacement-Berater zunächst genau anschaut, bevor er ihn beauftragt. Arbeitsmethode und Referenzen spielen dabei eine wichtige Rolle. In guten Zeiten wird zwar jeder halbwegs intelligente Berater die Mehrheit seiner Kandidaten erfolgreich im Arbeitsmarkt unterbringen. Inzwischen jedoch ist die beste Qualifikation gerade gut genug.

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